據媒體報道，自2019年“青年研究員”項目啟動以來，蘭州大學已成功吸納了179名杰出的青年研究員，其中49人更是憑借卓越表現晉升為長期聘任教授。目前，青年人才制度是國內高校及科研機構培育和吸引優秀人才的重要機制之一，蘭州大學“青年研究員”項目便是一個典型案例。此類制度在推行中仍需要不斷優化，進而促進更多的青年才俊脫穎而出。

　　近年來，國內不少高校推出了青年人才制度。例如，清華大學重點打造的高層次青年人才培養計劃——“水木學者”計劃，不但為青年學者提供了一個高起點的發展平臺，還針對青年學者的自身需求制定了全方位的培養與保障體系；浙江大學設立的“百人計劃”，借鑒國際高水平大學教師聘任的學術標準和程序，試行終身教職制度，引進并培養了一批符合學科發展方向、具有國際競爭力的優秀青年人才。這些項目共同的目標是吸引國內外優秀的青年學者，通過提供有競爭力的待遇、科研支持和發展空間，助力他們迅速成長為學術領域的帶頭人。

　　青年人才制度可以成為推動青年人才成長的催化劑。它能夠使青年學者獲得相對穩定的科研經費與資源保障，讓他們在重要的職業生涯初期專注于科學研究，不需要頻繁為職位或經費問題而操心。通過這樣的資源傾斜與制度支持，青年學者可以大幅縮短學術積累的時間，快速進入科研產出的高峰期。青年人才制度還可以為青年學者提供相對較高的自主權與靈活性，促使他們在前沿領域大膽創新，拓展學科疆域。這一機制鼓勵青年才俊從“追隨者”逐漸成為學科“引領者”，不斷推動科研環境的活力再造。

　　當然，青年人才制度是一個不斷優化的過程，在實踐過程中需要面對一些問題和挑戰，避免一些誤區。一是避免過度依賴量化的短期成果。例如過度依賴論文發表數量、科研項目立項、專利申請等，這種過度量化的導向容易使青年學者面臨巨大的壓力，為了滿足考核要求而選擇追求短期成果，而非深入探索具有長期意義的基礎性或創新性課題。二是避免長期發展規劃的缺失。短期性支持很難保證青年學者在其學術生涯中的長期發展和成長。現實中，一旦初期的資金或政策支持結束，青年學者面臨的資源就可能大幅減少。三是避免忽視學科多樣性。應根據不同學科的研究特點和不同青年學者的個性化需求靈活調整制度。四是降低考核機制給青年學者帶來的不確定性和焦慮感。一些青年人才制度設計借鑒了“預聘—長聘制”的考核機制，雖然這在一定程度上激勵了青年學者的進取心，但也容易帶來較強的不確定性。五是避免青年人才制度完全局限于基礎研究人才扶持。制度的設計需要考慮科研與產業創新深度融合，從而推動高校與企業的合作，提升科技成果的轉化效率。

　　基于上述考慮，青年人才制度設計應加強與各項學術制度的有機融合。高校需要從全鏈條的科研生態入手，建立更加完善的青年人才激勵和約束體系。這種支持不僅限于資金和職位保障，還應該體現在長效激勵約束機制建設和良性的學術文化營造中。其一，激發青年學者的內生動力至關重要。應構建一種“嚴進嚴出”的評估體系，即既要進行嚴格的青年學者遴選，也要以科研創新質量為核心，進行有效的中期或長期評估，避免簡單、過度依賴量化指標進行考核。其二，應當著眼于提高國際競爭力，支持青年學者在國際學術舞臺上不斷提高學術顯示度。豐富多樣的國際合作與交流機會，將有利于青年學者與全球頂尖學術資源對接，拓寬學術視野，進而提升我國教育的國際影響力。其三，構建多層次的資源共享平臺，如國家級實驗室、跨學科科研項目等，為青年學者提供更多的跨領域合作與創新的機會。

　　青年人才的可持續發展要實現從學校到社會的聯動。從更廣泛的層面看，青年學者的成長和發展不能僅僅依賴高校內部環境，社會各界的聯動也對青年學者的成長起著不可或缺的作用。高校、企業、科研院所以及政府部門應當共同發力，構建一個開放、多元且充滿活力的科研環境。政府政策支持的穩定性、企業界對科研成果的需求，以及社會各方的認可與獎勵，都是形成創新合力的重要因素。

　　青年人才的成長不僅關系高校或科研機構的發展，更影響著國家創新體系核心競爭力的提升。青年人才制度不僅為青年人才提供了資源支持和廣闊的學術平臺，也為中國未來的科研創新奠定了堅實的人才基礎。相關制度的優化與完善必須著眼長遠，通過多方協作構建更為多元和靈活的科研生態，真正為未來的科技創新積蓄力量。國內其他高校、科研機構乃至國家層面的青年人才培育體系仍需不斷進行改革創新和完善發展。唯有如此，才能確保中國學術的未來持續擁有源源不斷的新生力量，從而支撐國家的高質量發展和科技自立自強。

　　（作者系同濟大學教育政策研究中心主任）